Lahjoita
Hoitoalan työpaikkailmoitukset vuonna 2021 Duunitorilla lisääntyivät 75 prosenttia vuodesta 2020, mikä kertoo siitä, että alalla on tällä hetkellä työnhakijan markkinat. Moni hoitoalan ammattilainen on irtisanoutunut vakituisesta työpaikastaan ja siirtynyt tekemään keikkatyötä. Samaan aikaan työnhakijoiden odotukset työstä ovat muuttuneet: nyt halutaan joustavuutta työhön, määritellä itse, milloin töitä tehdään.
Työntekijäpula ja työnmurros ovat haastaneet varmasti kaikki työnantajat sekä organisaatioiden HR-toiminnot tarkastelemaan omia toimintamallejaan ja prosessejaan kriittisesti. Hakijamäärät ovat laskeneet selvästi, eikä enää pure perinteinen rekrytointimalli, jossa avataan työpaikkailmoitus ja jäädään odottamaan hyviä hakemuksia.
Meillä Sininauhasäätiö-konsernissa työskentelee yli 200 työntekijää, joista suurin osa on sosiaali- ja terveysalan ammattilaisia: lähihoitajia, sosionomeja ja sairaanhoitajia. Sininauhasäätiö-konserni on asunnottomuuden ja päihdetyön asiantuntija, joka käsittää sekä yleishyödyllisen säätiön että asumis- ja päihdepalveluita tuottavasta Sininauha Oy:n. Olemme maan suurin asunto ensin -toimija ja teemme vaikuttavaa työtä asunnottomuuden poistamiseksi sekä haavoittuvassa asemassa olevien ihmisten auttamiseksi.
Keskusteluissa nousivat vahvasti esiin työnantajamielikuvan, työntekijäkokemuksen ja työpaikan maineen merkitys.
Tähän saakka olemme Sininauhasäätiö-konsernissa suhteellisen hyvin löytäneet työntekijöitä, ainakin jos verrataan hoitoalan työpaikkoihin, kuten vanhustenhuoltoon. Haasteita on toki meilläkin havaittu ja tästä syystä rekrytointiprosessia ja rekrytointimarkkinointia on kehitetty systemaattisesti tiiviissä yhteistyössä viestinnän kanssa. Lisäksi kaikki esihenkilömme on osallistettu rekrytoinnin kehittämiseen muun muassa yhteisessä työpajassa.
Olemme kehittäneet rekrytointia muun muassa lisäämällä systemaattista markkinointia somessa, hyödyntämällä henkilöstön omia verkostoja, tekemällä erilaisia uratarinoita ja videota, lisäämällä oppilaitosyhteistyötä, uudistamalla työpaikkailmoituksia sekä resursoimalla työpanosta enemmän rekrytointiin.
Silti nämäkään toimenpiteet eivät tule riittämään. Nyt on viimeinen hetki pysähtyä tilanteen eteen ja miettiä, mitä voimme tehdä paremmin ja mihin asioihin kannattaa panostaa.
Meitä pidetään työnantajana, joka kohtelee työntekijöitään hyvin ja tasapuolisesti.
Asiaa pohdiskellessa sekä omassa HR-tiimissämme että eri organisaatioiden HR-kollegoiden kanssa, vahvistui entisestään ajatus, että pelkästään rekrytoinnin kehittäminen ei ole ratkaisu haastavaan työntekijäsaatavuuteen, vaan henkilöstötyön kriittiset painopisteet ovat muissa asioissa. Kaikissa käydyissä keskusteluissa nousivat vahvasti esiin työnantajamielikuvan, työntekijäkokemuksen ja työpaikan maineen merkitys. Jos nämä kolme eivät ole kunnossa, on turha yrittää millään sirkustempuilla saada uusia työntekijöitä organisaatioon tai ainakaan pysymään talossa.
Sininauhasäätiö-konserni osallistui viime kevään T-Median Luottamus ja Maine -tutkimukseen, johon osallistui kymmeniä sote-alan organisaatioita. Tutkimuksen mukaan Sininauhasäätiö-konsernin maine on hyvä ja meitä pidetään työnantajana, joka kohtelee työntekijöitään hyvin ja tasapuolisesti. Tämä on suuren yleisön mielipide, mutta henkilöstökyselymme tulokset tukevat tuloksia siitä, että työntekijät viihtyvät meillä ja ovat valmiita suosittelemaan Sininauhasäätiötä työnantajana.
Vastuu työnantajamielikuvasta ja työntekijäkokemuksesta on meillä kaikilla.
Hyvä maine ei ole syntynyt itsestään, vaan se on vaatinut systemaattista ja suunnitelmallista työtä. Tähän tilanteeseen ei kuitenkaan pidä tuudittautua, vaan meidän tulee myös jatkossa panostaa asioihin, joilla turvataan hyvä maineemme tulevaisuudessa.
Työnantajamielikuvan ja brändin rakentaminen ovat pitkäjänteistä työtä, jota ei tehdä pelkästään HR:ssä ja viestinnässä, vaan siihen osallistuu koko henkilöstö. Työnantajamielikuvan ytimessä on työntekijäkokemus. Työntekijäkokemus rakentuu siitä, mitä ja miten nykyiset työntekijät puhuvat meistä työnantajana, suosittelevat työnantajaansa muille sekä sitoutuvat ja pysyvät nykyisessä työpaikassaan.
Jos työntekijäkokemus ei ole hyvä, hienoinkaan rekrytointikampanja ei pelasta tilannetta. Vastuu työnantajamielikuvasta ja työntekijäkokemuksesta on siis meillä kaikilla: johdolla, esihenkilöillä ja työntekijöillä. Vaikuttaahan työntekijäkokemukseen niin johtaminen ja lähiesihenkilötyö kuin työn arvostus, luottamus, psykologinen turvallisuus, avoin vuorovaikutus, vaikutusmahdollisuudet, oikeudenmukainen palkkaus ja palkitseminen, urapolut ja kehittymismahdollisuudet sekä työyhteisön ja kollegoiden tuki eli se, miten tuemme toisiamme onnistumaan.
Tärkeintä on pitää hyvää huolta nykyisistä työntekijöistämme.
Myös meillä Sininauhasäätiössä on panostettu työnantajamielikuvaan ja työntekijäkokemukseen viimeisen parin vuoden aikana. Lisäksi HR-työmme painopisteet ovat olleet muun muassa johtamisen ja esihenkilötyön sekä osaamisen kehittämisessä. Näillä on suora vaikutus työntekijäkokemukseen ja työnantajamielikuvaan.
Kaikkein tärkeintä ja kriittisintä on siis pitää hyvää huolta nykyisistä työntekijöistämme ja varmistaa, että he ovat sitoutuneita, innostuneita ja ylpeitä omasta työstään ja työpaikastaan. Tällöin vaihtuvuus on pienempää ja uusia rekrytointeja ei tarvitse tehdä niin usein. Nimittäin rekrytointi ja uuden työntekijän sisään ajo maksaa aikaa ja rahaa.
Rekrytointia tulee edelleenkin kehittää ja olla ajan hermoilla sekä seurata tulevaisuuden trendejä. Tulevaisuuden rekrytoinnissa korostuu entistä enemmän rekrytointi omien verkostojen kautta, kohdennettu rekrytointimarkkinointi- ja viestintä, aktiivinen läsnäolo siellä, missä tavoiteltu kohderyhmä on, ja ylipäätään mahdollisimman vaivaton työnhaku.
Rekrytointi on siis muuttunut ja tulee edelleen muuttumaan.
Lisäksi työnantajien on hyvä miettiä, miten voidaan vastata paremmin työnhakijoiden odotuksiin ja vaatimuksiin työstä, jota voi muokata vaikkapa osa-aikaiseksi tai tietyn määräajan kestäväksi. Eli jatkossa työntekijät eivät välttämättä halua sitoutua vakituiseen työsuhteeseen. Uskon, että tällaiset räätälöinnit ovat mahdollisia, mutta ne vaativat esihenkilöiltä ja työryhmiltä enemmän suunnittelua.
Rekrytointi on siis muuttunut ja tulee edelleen muuttumaan, mutta niin muuttuvat myös työelämä ja työntekijöiden odotukset.
Duunitorin tekemä Kansallinen rekrytointitutkimus 2022 kiteyttää omia ajatuksiani rekrytoinnista tänään:
”Vahvasti erottuva brändi ja rekrytointi kulkevat käsikädessä. Työnantajabrändin rakentaminen edellyttää ennen kaikkea hyvää johtamista ja työpaikan toimivaa arkea- ja siitä viestimistä systemaattisesti.”
Pidetään huolta työyhteisöistämme ja toisistamme!